La pandemia expulsó a más mujeres de la fuerza laboral y profundizó la brecha de género salarial

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La Encovi 2021 revela que en Venezuela las brechas de género salariales van de 18 % en un nivel básico y puede llegar a ser de 77 % en un nivel gerencial. Las deportistas son unas de las que más se enfrentan a la desigualdad salarial, pero también a la cultura sexista del trabajo, que considera que el fútbol no es para las mujeres. Las Naciones Unidas señala que en todas las regiones a las mujeres se les paga menos que a los hombres, con una brecha estimada en un 23 % a escala mundial.

Caracas. Las desigualdades ya existían antes de que el coronavirus obligara a la población a confinarse, pero también existía la mayor crisis económica que Venezuela enfrenta en su historia reciente. La participación de la población en la actividad laboral cayó tanto en el último año que se remonta a niveles de hace más de tres décadas, y la brecha de género salarial se profundizó de igual manera.

Para la especialista en derecho del trabajo, Jacqueline Richter, este retroceso es un reflejo de la destrucción del trabajo productivo en el país, del impacto de la pandemia y de la ausencia de políticas con perspectiva de género. 

La más reciente Encuesta sobre Condiciones de Vida en Venezuela (Encovi), elaborada por la UCAB, revela que la brecha de género salarial es otro de los problemas que está presente en la sociedad. Las mujeres ganan 18 % menos que los hombres, pero a medida que el cargo se eleva también lo hacen las brechas. Por ejemplo, una gerente o directora puede ganar 77 % menos que sus pares hombres. 

La Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC, por sus siglas en inglés) define la igualdad de remuneración como el derecho que tienen mujeres y hombres a recibir la misma remuneración por un trabajo de igual valor. La misma remuneración no solo arropa los trabajos idénticos o similares, sino también aquellos trabajos que tienen el mismo valor si se evalúan con criterios objetivos. Estos criterios que menciona EPIC tienen en cuenta factores como las competencias, las calificaciones, las condiciones de trabajo, los niveles de responsabilidad y los esfuerzos que requieren las funciones del cargo.

La brecha de género salarial sigue sin superarse en el mundo. Las Naciones Unidas señala que en todas las regiones a las mujeres se les paga menos que a los hombres, con una brecha estimada en 23 % a nivel mundial. Venezuela es uno de esos países, donde las brechas van del 18 % al 77 %. Las mujeres han sido las más afectadas por la pandemia, pues estas son empleadas en sectores que se vieron severamente paralizados como los servicios domésticos, restaurantes, hoteles y comercio. Para ellas, la pérdida de empleo en el último año fue mayor con respecto a los hombres. 

La Encovi advierte que Venezuela tiene el nivel de actividad laboral más bajo de la región. Los datos de 2019 y 2020 ya mostraban una disminución, pero las cifras de este año son tan dramáticas que suponen un retroceso de más de 30 años.

En 2021 la participación de las mujeres fue de 34 %, mientras que la de los hombres de 66 %, en el caso de las mujeres la caída es de nueve puntos porcentuales y en el caso de los hombres, de cinco puntos.

La abogada, doctora en sociología y especialista en derecho del trabajo, Jacqueline Richter, explica que una disminución tan marcada en la participación de las mujeres en la fuerza laboral obedece a una discriminación que se vuelve estructural ante la ausencia de políticas públicas activas que contribuyan a la igualdad. La investigadora advierte además que la discriminación “aparece como una cosa natural”, que aleja a las mujeres de los trabajos formales y de los ascensos que posibilitan alcanzar altos cargos. Pero también señala que los datos de la Encovi son el reflejo de una realidad global por los estragos de la pandemia. 

En Venezuela no siempre fue así. Richter recuerda que en los 2000 la participación laboral de las mujeres llegó a ser la más alta en el país al ubicarse en 50 %.

La historia reciente del empleo en Venezuela muestra que desde que comienza el proceso de industrialización, en la segunda década del siglo XX, la incorporación de la mujer fue creciente. Cada vez más mujeres se incorporaban a la fuerza laboral. A partir de los años 50 empiezan a tener presencia en los estudios universitarios. En los 40 los salones estaban llenos de puros varones, pero a finales de los 90 ya era un salón feminizado. Esa tendencia tuvo su máxima expresión en la primera década del siglo XXI, cuando la mujer llegó a estar en los primeros puestos regionales, la diferencia siempre fue de 20-30 puntos. En 2004 tuvimos mayor participación femenina del 50 %, recuerda Richter. 

Foto cortesía: Jacqueline Richter, doctora en sociología y especialista en derecho del trabajo

La desigualdad salarial que enfrentan las mujeres se sostiene en estereotipos de género que responden a una cultura patriarcal o un sistema institucionalizado de dominación masculina. Por ejemplo, la división sexista del trabajo, donde se cree que los hombres deben trabajar en mecánica, deportes, ingeniería y electricidad, mientras que las mujeres en educación, enfermería o empleos domésticos. Romper con esa cultura es un proceso de transformación profundo, que depende de un pacto entre el Estado, la familia y la empresa, así lo considera la psicóloga y fundadora de Feminismo INC, Susana Reina, quien desde hace 10 años trabaja con varias empresas en el desarrollo de programas que buscan reducir las brechas.

Reina explica que alcanzar la igualdad en las empresas no es un asunto de instalar un sistema informático, diseñar una estrategia o comprar equipos. “Su ejecución supone la transformación de quienes hacen vida en la organización; todas y todos somos hijos del machismo, es decir, estamos supeditados a la educación sesgada con la que nos criaron y nos formaron, porque el patriarcado tiene una historia milenaria en todo el planeta. No existe un solo país del mundo que haya alcanzado esta forma de igualdad. Cambiar eso va a tomar más de una generación y tienen que existir algunas condiciones como compromiso pleno de la alta gerencia. En mi experiencia, cuando veo que desde el propio CEO o presidente se establece una línea de trabajo en torno a estos temas, el avance es mucho más rápido, que cuando eso no pasa”, dice.

La Encovi también revela que entre 2020 y 2021 el grupo etario cuya actividad económica tuvo mayor descenso fue el de entre 25 y 35 años. Para las mujeres fue una caída de 12 puntos y para los hombres de 3,5 puntos. A juicio de la profesora de derecho del trabajo, Jacqueline Richter, el rol histórico que tienen las mujeres a cargo de los cuidados del hogar tuvo más presión en la pandemia empujando a más de ellas a abandonar el empleo formal, pero además los bajos salarios también son un incentivo para desertar.  

Info: Amadeo Pereiro

“Encovi reporta una situación global. Hay una disminución general en la tasa de actividad por la pandemia y esa baja terminó expulsando a más mujeres que a hombres del mercado de trabajo por nuestro rol social de estar a cargo de la casa. Por ejemplo, si mi pareja que está trabajando está con modalidad de teletrabajo alguien tiene que generar un ambiente de orden para que la otra persona desarrolle la actividad de teletrabajo y si además lo que me pagaban era muy poco, termino por renunciar”, indica Richter. 

Los sueldos y los ascensos que no les iban a otorgar 

Jacqueline Richter, Susana Reina y Andrea Tovar tienen distintas edades y se mueven en áreas de trabajo completamente opuestas. La primera es profesora universitaria e investigadora, la segunda es vicepresidenta de desarrollo corporativo en una empresa y la tercera es arquera profesional de un equipo de fútbol femenino internacional. A pesar de que son de distintas generaciones y de que se han desempeñado en empleos diferentes, las tres han tenido que lidiar con la brecha de género salarial y con obstáculos que no les permitirían ascender por más que se destacaran.

Andrea Tovar es futbolista profesional venezolana. Desde el año pasado se desempeña como arquera en el Getafe Femenino de España. Andrea recuerda que fue difícil alcanzar un perfil profesional y lograr ser fichada en el exterior. La primera vez que obtuvo un contrato internacional fue a sus 24 años para el sector en el que se desempeña, esto se considera una edad tardía, pues explica que los deportistas suelen retirarse a los 35 años. 

“Hay chicas que salieron a los 18 años. Tuve dificultades porque en Venezuela no ganaba para vivir de esto, así que trabajaba, estudiaba y jugaba. Era bastante complicado. Las distancias de un lugar a otro eran largas, me paraba a las 5 de la mañana y regresaba a las 11 de la noche, ya luego tuve la oportunidad de dedicarme a esto, luego de que me vieron en varias copas Libertadores y pude salir. Mi primer trabajo fue en Brasil, tenía 24 años”, cuenta Andrea en entrevista a Crónica.Uno.

Foto cortesía: Andrea Tovar, arquera del Getafe Femenino de España

La arquera explica que son contadas las deportistas que pueden dedicarse exclusivamente a los deportes, motivado a que los salarios en general son muy bajos, lo que las lleva a menudo a tener trabajos adicionales. Andrea, por ejemplo, ha dado clases a niños, trabajó en la parte administrativa del Caracas Fútbol Club o ha hecho de teleoperadora. 

“El sueldo es muy diferente al de los hombres, un jugador que trabaja en las últimas categorías de fútbol debe ganar mucho más que una mujer en primera división”, dice. Andrea compara los salarios que ha tenido en Venezuela y Europa y concluye que en Venezuela son peor. “Falta mucho apoyo, pero también la situación económica no ayuda mucho, los clubes hacen el esfuerzo de ayudar a las jugadoras, pero la situación del país lo dificulta mucho más, aquí en Europa tienes más posibilidades”.

La experiencia más extrema que Andrea tuvo de la desigualdad salarial fue en Venezuela. “Me ofrecieron un salario que no era igual al de un compañero que hacía el mismo trabajo por el que me estaban contratando, la diferencia era de 1 a 100, era absurda y les pedí un poco más. Les dije que si tenían tanto interés en que me quedara, que al menos me pagaran algo que se pareciera a lo que me estaban ofreciendo afuera. Lo que me iban a pagar no era nada y no se parecía a lo que ganaba este jugador, entonces no me quedé. Mi trabajo es el mismo que el de él, quizá su currículo es diferente al mío, pero era el mismo trabajo”, recuerda.

Las jugadoras también se enfrentan constantemente a comentarios sexistas. Andrea recuerda que han sido muchas las veces que ha escuchado frases como que el fútbol es para los hombres y no para las mujeres. Sin embargo, esto no ha frenado su carrera y los avances de los últimos años le hacen pensar que la posición de mujeres a cargo de las directivas es “más alcanzable”. Por ejemplo, menciona a la entrenadora de la Vinotinto Femenina, Pamela Conti, de quien destaca su desempeño. “He tenido entrenadoras muy buenas y también entrenadores muy buenos, personas que tienen el mismo talento y lo merecen de igual manera. Es algo más de los clubes y del machismo que aún existe, que hoy no esté una mujer dirigiendo un equipo masculino, ojalá esto cambie”, dice. 

Hay gente que ataca a las mujeres por estar en el mundo del fútbol, Andrea Tovar, arquera profesional del Getafe español.

Susana Reina descubrió que la brecha de género salarial era más amplia cuando llegó a ocupar cargos de gerente. “El sueldo siempre es una información muy confidencial, no todo el mundo le dice al otro lo que gana, pero hay gente que te lo dice de frente. Una vez un compañero me dijo lo que ganaba y pensé: no puede ser, debe estar equivocado y hablé con mi jefe, entonces su respuesta fue que a mí no me habían subido el sueldo porque mi marido ganaba bien. Mi esposo no trabajaba en esa empresa y yo pregunté qué tenía que ver mi marido en eso”, recuerda.

La explicación del jefe de Susana Reina fue que la idea era que el ingreso fuera familiar, dejando ver que el salario de las mujeres debía ser complementario. Después de esto Reina pidió que se le midiera por su desempeño y resultados y no bajo este argumento que la condenaba a tener un salario más bajo que el resto de los gerentes. A partir de ese evento se fue de la empresa y comenzó a investigar por qué esto pasaba y descubrió que no era solo un su empresa, sino que incluso había todo un movimiento a nivel global por la igualdad salarial.

Foto cortesía: Susana Reina, directora y fundadora de Feminismo INC

Años más tarde siguió explorando ese campo y desde hace 10 se dedica a asesorar a las compañías para que adopten programas de transversalización e igualdad de género, entrenamiento a los equipos gerenciales en identificación y gestión de sesgos y estereotipos de género y a los equipos de recursos humanos cómo aplicar perspectiva feminista a los procesos que llevan adelante tanto de reclutamiento y selección, como de promoción y evaluación de desempeño y aplicación de salarios.

Reina explica que tal y como se han ideado las estructuras en las organizaciones las mujeres terminan perjudicadas, por ejemplo, se les penaliza por la licencia maternal, en algunos sitios les pregunta en las entrevistas si tienen pensado tener hijos a futuro, lo que las hace ver más más como un costo para la organización, que como una inversión. Cambiar este sistema, a juicio de la especialista, implica trabajo sostenido a través de todos los programas de una organización, pues medidas aisladas como nombrar un encargado de género o solo dar cursos de liderazgo a las mujeres, no funcionan. 

Cómo es la participación de las mujeres en el mercado de valores en Venezuela

Datos de la Bolsa de Valores de Caracas ofrecidos a Crónica.Uno revelan que hasta noviembre contaban con 1350 accionistas, 370 mujeres y 980 hombres. Los hombres representan 73 % de participación, mientras que las mujeres 27 %.

A partir de los 55 años solo 1 de cada 4 mujeres es laboralmente activa. El estudio elaborado por el Instituto de Investigaciones Económicas y Sociales de la Universidad Católica Andrés Bello (IIES-UCAB) sostiene que al reducirse las oportunidades de empleo formal y cualificado en esa medida caen los incentivos laborales para las mujeres. Pero además la Encovi muestra que estas ocupan la mayor parte del empleo en el sector público, donde las remuneraciones son más bajas.

La investigadora Jacqueline Richter, también directora del Observatorio Venezolano de Libertad Sindical (OVLS), recuerda que la desigualdad para ella no fue tanto en materia salarial, sino de limitaciones para ascender. “En los 90 como investigadores recibíamos unos bonos de productividad, ya fuera por tesis dirigidas o artículos publicados, había niveles que iban del 1 al 4, las mujeres siempre nos quedábamos en el nivel 1 y 2, mientras que a los otros les era más fácil ingresar a esos otros niveles, a pesar de tener el mismo número de artículo publicados. Después ese programa desapareció, pero era el criterio de evaluación lo que nos desfavorecía, el criterio era sexista”, cuenta.

Cómo cambiar y reducir las brechas 

Para la especialista Jacqueline Richter, en Venezuela es imposible incentivar el empleo sin un cambio de políticas económicas, pues considera que mientras las políticas estatales no promuevan el empleo productivo será cuesta arriba formalizar la economía. “Solo con empleo productivo puede haber una remuneración mayor, lo que está pagando el sector público no es salario. El sector privado paga mejor, pero en comparación con los salarios regionales es muy bajo, no creo que en la región se consiga un empleado por $80 mensuales, acá se consigue y se va a sentir bien pagado, pero al final es un problema del aparato productivo”, apunta.

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Infografía: Amadeo Pereiro

Richter agrega que en la agenda estatal debe aparecer el tema de la equidad de género y adoptarse políticas públicas para disminuir las brechas salariales, pero antes de que eso ocurra también el Estado debe cumplir con sus obligaciones ante la Organización Internacional del Trabajo, pues desde hace casi dos décadas las autoridades no fijan el salario por consenso entre la empresa privada, el Estado y los trabajadores y no promueven, ni mantienen un diálogo tripartito, lo que le ha valido el incumplimiento de varios acuerdos suscritos con esa institución. 

Susana Reina, por su parte, considera que acabar con la desigualdad pasa por un pacto entre el Estado, la empresa y la familia. Además, señala que el Estado debería legislar a favor de la paridad salarial y propiciar estrategias de empoderamiento financiero para mujeres emprendedoras o para empresarias, introducir mejoras en el sistema educativo para que los niños y las niñas puedan acceder a formación libre de estereotipos.

Yo creo que la salida es un pacto entre la empresa, la familia y el Gobierno, para poder cerrar con estas brechas. Las mujeres solas no van a poder, las empresas solas harán su aporte pero tampoco es suficiente, el Gobierno puede legislar pero si no hay compromiso de la empresa, tampoco va a resultar, expresa Susana Reina, fundadora de Feminismo INC. 

Para la arquera profesional, Andrea Tovar, también hay cambios que atravesar en su sector. A pesar de que dice que las empresas las están apoyando en Venezuela y de que la federación también las impulsa, cree que ambos pueden hacer un esfuerzo mayor para visibilizar el fútbol femenino. Además, con las recientes denuncias de abusos por parte del exdirector Kenneth Zseremeta considera que también hace falta adoptar protocolos para prevenir que las jugadoras sufran algún tipo de violencia.

“Creo que debe escucharse más a las jugadoras, debe haber más respeto. En el Getafe tuve la oportunidad de tener un psicólogo deportivo, que es alguien más cercano y si te ve ida se te acerca y crea confianza para abrirse. Estoy segura de que fue demasiado complicado denunciar lo que sufrieron. A veces es todo como si fuéramos máquinas, tiene que haber algo más allá, porque al final somos personas, creo que tiene que haber un trato más humano”, dice Andrea.

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